2025년 새롭게 바뀐 통상임금 분석 근로자, 사업자가 알아야할 통상임금 관련 법적 기준

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통상임금이란?

 

대한민국의 노동법에서 근로자의 임금은 다양한 기준으로 분류됨

 

이 중 통상임금은 근로자에게 매우 중요한 종류의 임금

 

통상임금은 단순한 월급 개념이 아닌 법정수당(연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당)고 퇴직금등을 계산하는 기준임금

 

통상임금이 높아지면 근로자가 받는 각종 수당 및 퇴직금이 증가하게 됨

 

즉, 통상임금은 정기적, 일률적으로 지급되는 임금으로 법정 수당 계산의 기준이 되는 임금

 

 

 

 

 

노동기분법 시행령 기준 통상임금

 

노동기준법 시행령 6조의 통상임금은 다음과 같음

 

“근로자에게 정하여진 근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 매월 1회 이상 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정하여진 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”

 

 

• 정기성 임금

- 지급시기가 정해져 있고 지속적으로 지급하는 것을 의미함

- 매월 정해진 날짜에 지급되는 기본급, 직책수당 등이 정기성 임금에 해당

 

• 일률성 임금

- 모든 근로자에게 동일하게 적용되는 성질의 임금

- 일정한 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급

- 모든 직급에 동일하게 지급되는 직책수당, 생산직 직원에게만 지급되는 생산수당 등이 일률성임금에 해당

 

 

 

 

 

과거 통상임금의 고정성 요건

 

과거 대법원은 통상임금의 요건을 정기성, 일률성과 함께 고정성을 추가해서 해석했음

 

고정성 요건은 근로자가 소정의 근로를 사업자에게 제공하면 추가적인 조건 없이 당연히 지급될 것이 확정되는 성질의 임금을 의미했음

 

이 고정성 요건으로 인해 상여금이 통상 임금에서 제외되는 문제가 발생했었음

 

예를 들어 명절수당, 상여금의 경우 근로자가 특정 시점에 재직해야 지급되는 비용이고 이는 고정성이 없다고 판단하여 통상임금에서 제외되었음

 

이렇게 상여금에 고정성을 인정하기 않았기 때문에 기업들은 고정성 요건을 악용해서 기본급을 최저임금만큼 낮추고 상여금 비중을 높이는 방식으로 임금 체계를 설계했음

 

결국 이런 기업의 꼼수로 법정수당 지급 부담을 줄였고 근로자 입장에서 기본급이 낮아졌으니 연장수당, 야간수당, 휴일수당 등이 적어졌으며 퇴직금 또한 줄어드는 불이익이 발생했음

 

 

 

 

 

대법원 고정성 요건의 폐지, 통상임금 재정의

 

• 대법원은 2020년 고정성 요건을 사실상 폐지하는 판결을 내렸음(2020다247190)

 

• 그리고 2023년 다시 고정성 요건 폐지를 재확인했음(2023다 302838)

 

대법원에서는 통상임금에 대해서 다시 정의했음

 

‘통상임금은 정기적, 일률적으로 지급되는 '소정근로'의 대가’

 

즉, 근무시간에 대해 정기적, 일률적으로 지급되는 임금은 모두 통상임금에 포함되어야 한다는 것을 의미하며 더 이상 고정성이라는 추가 요건을 적용하지 않기로 한 것

 

단 이런 통상임금에 대한 해석을 2023년 12월 19일 이후에 발생하는 임금부터 소급적용한다고 명시함

 

 

 

 

 

고정성 폐지로 인한 통상임금

 

고정성 요건 폐지로 인해 과거에는 통상임금에서 제외되었던 많은 종류의 상여금이 통상임금에 포함될 가능성이 매우 높아졌음

 

매월 지급되는 상여금은 물론 격월 또는 분기별로 지급되는 상여금도 정기성과 일률성 요건을 충족한다면 통상임금에 포함될 수 있음을 의미함

 

대법원에서 통상임금 재해석과 관련해서 2023년 12월 19일 이후의 임금부터 소급적용된다고 명시한 것은 이전의 임금에 대해서도 기존 고정성 요건의 적용의 부당함을 이용해 대규모 소송사태가 발생할 우려 때문임

 

 

 

 

 

통상임금과 중소규모 사업장

 

사실 대부분의 중소규모 사업장들은 대기업과 달리 인사, 노무 관리에 대한 전문성이 부족함

 

중소규모 사업장의 경우 법률적 정보 접근성이 낮기 때문에 여전히 통상임금 규정을 제대로 인지하지 못하거나 준수하지 않는 경우가 많음

 

이런 중소규모 사업장에서 근무하는 근로자의 경우 임금채권의 소멸시효가 3년임을 감안해서 퇴직 후 3년 이내에 미지급된 임금을 청구할 수 있음

 

만약 중소규모 사업장이 새롭게 바뀐 통상임금을 적용하지 않고 법률을 제대로 준수하지 않는다면 향후 근로자들의 임금 청구 소송으로 인해 예상하지 못했던 재정적 부담을 질 수 있음

 

 

 

 

 

통상임금 관련 근로자를 위한 조언

 

• 급여명세서 확인하기

- 매달 급여 명세서를 꼼꼼하게 확인할 것

- 기본급, 상여금, 각종 수당 항목을 점검해야 함

- 특히 연장, 야간, 휴일근무수당이 새롭게 적용되는 통상임금 기준에 따라 제대로 계산되고 지급되었는지 확인해야 함

 

• 상여금 지급 여부 및 조건 확인

- 상여금을 받을 경우 상여금 지급 조건(지급 주기, 지급 기준 등)을) 제대로 확인할 것

- 통상임금에 포함될 가능성이 있는지 회사에 문의하거나 전문가의 도움을 받는 것이 좋음

 

• 임금 관련 상담

- 만약 급여 명세서가 불분명하거나 통상임금 계산에 의문이 있다면 노동 관련 전문가를 통해 상담하여 정확한 정보를 얻고 필요할 경우 법적 조치등도 고려해봐야 함

 

 

 

 

 

통상임금 관련 사업주 조언

 

• 법률 전문가 상담

- 새롭게 적용되는 통상임금 법리에 대한 정확한 이해가 필요함

- 반드시 노동법 전문가와 상담하여 현재 사업장의 임금 규정과 규정이 법규룰 준수하고 있는지 점검해봐야 함

- 필요한 경우 관련 임금 규정 및 급여 시스템을 법리에 맞게 수정, 변경해야함

 

• 임금 시스템 정비

- 과거 고정성 요건을 활용해서 상여금을 통상임금에서 제외하고 법정 수당을 적게 지급해 온 사업장의 경우 반드시 임금 시스템을 재정비해야 함

- 새롭게 적용되는 통상임금 법정규정에 맞춰 통상임금을 정확하게 산정하고 법정 수당 및 퇴직금을 제대로 지급해야 법적인 책임을지지 않게 됨

 

• 노동분쟁 예방

- 새롭게 적용되는 통상임금 법규 변화와 그에 대한 이해 및 선제적 대응은 향후 발생할지 모르는 노동 분쟁 및 임금 관련 소송을 예방하는데 필수적인 조치사항임

- 노동 관련 법규를 준수하는 것은 기업의 지속 가능한 성장을 위해서 반드시 필요한 요소임

 

 

 

 

 

통상임금 관련 포스팅 결론

 

이번 대법원 판결은 통상임금의 범위를 넓히고 근로자의 권익을 보호하는 중요한 변화

 

하지만 소급 적용 제한 등 여전히 사업주를 위한 고려도 담겨 있음

 

근로자와 사업주 모두 바뀐 법규를 정확히 이해하고, 각자의 입장에서 필요한 조치를 취하는 것이 중요함

 

특히 중소규모 사업장의 경우, 법규 미준수로 인한 법적 문제 발생 가능성에 더욱 주의해함