정년연장 "호봉제 손질"에 따른 이해관계 분석 : 누구를 위한 변화인가?

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정부의 임금개편 추진 내용

 

정년연장과 임금개편 관련 언론사별 기사 목록 캡쳐 화면

 

정부가 기업의 임금체계를 현제 시행 중인 호봉제 중심에서 직무・성과 중심으로 개편하는 작업에 속도를 내고 있다는 언론보도가 나오고 있음

 

보도에 따르면 호봉제 손질은 정치권에서 정년연장 논의가 활발해지며 호봉제를 유지한 채 정년만 연장했을 경우 기업의 인건비 부담이 급증하고 청년 고용이 위출될 것이라는 우려 때문이라고 전하고 있음

 

2025년 2월 13일 정부와 산업계의 말에 따르면 고용노동부에서 지난해부터 조선・자동차 업종에 이어 2025년 올해 정보기술(IT), 바이오 업계의 직무・성과 중심의 임금체계 개편을 추진하고 있다고 함

 

 

 

 

호봉제 분석

 

• 호봉제 개념

- 호봉제는 근로자의 근속연수(경력)에 따라 임금이 자동으로 상승하는 임금 체계임

- 일반적으로 매년 1호봉씩 상승하며, 호봉이 올라갈수록 기본급이 인상되는 임금체계

 

• 호봉제 역사

- 1960년대 대한민국에 도입된 임금체계

- 당시 대한민국은 산업화가 한창 일어나던 시기로 수준높은 숙련공 확보의 목적으로 기업의 장기근속을 유도하기 위해 도입됨

- 1970년대 대한민국의 빠른 경제성장과 함께 호봉제를 임금체계로 사용하는 기업들이 확한되었고1980년대 공무원과 교사에게도 적용되었음

- 결국 현재 대한민국 근로자의 대부분은 호봉제를 기반으로하는 임금체계 안에서 근로활동을 하고 있음

 

• 호봉제 장점

- 근속연수에 따라 임금이 꾸준히 상승하며 근로자의 생활 안정에 기여

- 장기 근무를 유도하여 근로자 숙련도 향상에 기여

- 조직에대한 충성도를 높여 이직률 감소

 

• 호봉제 단점

- 개인의 능력과 성과가 임금에 제대로 반영되지 않고 이로 인한 근로자 동기 부여 저해 우려

- 기업의 입장에서 근속연수가 높을수록 임금이 높아져 기업의 인건비 부담 증가

- 성과 중심의 기업에 비해 경쟁력 저하 확률 높은편

 

 

 

 

 

임금체계 개편으로 인한 이해관계별 득과 실

 

1. 근로자 입장

 

• 긍정적 부분

- 업무능력에 따른 성과 및 정당한 보상

- 성과가 좋은 근로자의 경우 임금 인상 가능성

- 능력과 실력으로 평가받는 경쟁 환경 조성

- 능력을 인정받을 경우 이직가능성 높아짐

 

• 부정적 부분

- 고용불안

- 성과가 낮은 근로자의 경우 임금 감소 가능성

- 임금 체계 개편으로 인한 혼란

- 개인의 능력과 성과중심은 기업문화에 악형양

- 빈번한 이직발생

 

 

 

2. 기업 입장

 

• 긍정적 부분

- 호봉제 대비 인건비 부담 줄어듦

- 직무・성과 중심 임금체계로 근로자의 동기부여와 생산성 향상 기대

- 우수한 인재 유치 유리

 

• 부정적 부분

- 임금체계, 성과 측정 문제로 노사갈등 심화

- 임금체계 개편과정에서 초기 비용 발생

- 공정하고 객관적인 평가 시스템 구축의 어려움

- 인재를 타 기업에 빼앗길 우려 높아짐

 

 

 

3. 정부 입장

 

• 긍정적 부분

- 임금체계 개편을 통한 노동시장의 유연성 확보

- 정년 연장으로 인한 청년 고용 증대

- 기업의 경쟁력 강화 기대

- 정치적인 업적

 

• 부정적 부분

- 임금체계 개편 과정 및 이후에도 사회적 갈등 심화 가능성 높음

- 노조의 반발등으로 정책 추진의 부담감

- 임금체계 개편 실패 시 짊어져야 하는 정치적 부담감 높음

 

 

 

 

 

임금체계 개편 관련 언론 보도가 꾸준히 나오는 이유

 

• 정부 입장 대변

- 현재 정부는 임금체계 개편 정책 추진에 대한 당위성을 언론을 통해 강조하는 상황

- 호봉제의 문제점과 임금체계 개편으로 인한 장점을 부각하고 이로 인해 벌어질 부정적인 문제에 대해서는 두루뭉술 넘어가고 있는 상황

 

• 여론형성

- 언론의 이 같은 보도는 임금체계 개편에 대한 사회적 논의를 활성화하고 여론형성을 목적으로 하고 있음

 

• 개인적인 추측

- 사실 임금체계 개편의 경우 충분한 사회적 논의가 뒷받침되어야 하고 기업은 물론 근로자가 납득할만한 개편안으로의 추진이 되어야 함

- 하지만 현재 이런 내용은 정치권을 통해 흘러나오고 있는데 대한민국 국민 대다수가 정치인을 믿지 못하고 있는 상황에서 기업의 인건비 부담 완화에 목적을 두고 내용을 포장하고 있다고 생각됨

- 사실상 대한민국 최저임금 관련해서 최저임금의 개념이 ‘최소한 이 정도는 줘라’라는 개념이었지만 막상 현재는 ‘최저임금 이상을 주지 않는다’라는 개념을 바뀐 것을 경험하고 있음

- 이런 언론의 보도는 결국 정치권과 기업 간의 짬짬이식 여론형성 전이라는 판단이 들었음

 

 

 

 

 

임금체계 개편이 불러올 문제점들

 

• 세대 간 갈등 심화

 

성과 중심 임금 체계가 도입될 경우 젊은 세대와 고령 세대간 임금 격차가 커지면서 세대간 갈등이 심화될 수 있음

 

• 노동시장 양극화

지금도 비정규직, 파견직, 하청, 특수고용직등 불합리한 노동시장의 상황이 더 악화되어 노동 시장 양극화가 심화될 가능성 높음

 

 

• 정치권과 기업의 거짓말 - 낙수효과

이미 우리는 수십 년간 대기업이 잘 돼야 중소기업이 잘 되고 대한민국 경제가 잘 돌아간다는 일명 낙수효과 이론을 지겹도록 많이 들었음

 

하지만 결국 지금까지 근로자들과 중소기업이 겪은 것은 주장과는 반대되는 결과였음

쥐어짜기식 기업운영으로 기업 간 격차 및 근로자 임금의 양극화가 절정에 다다르고 있는 상황임

 

 

• 사회적 갈등 심화

결국 이런 문제들로 인해 노조와 기업간 갈등, 사회적 갈등, 세대 간 갈등으로 인해 대한민국 사회는 매우 혼란에 빠질 확률이 높음

 

 

 

 

 

OECD국가별 대기업 일자리 비율 및 대기업과의 임금 격차

 

국가별 대기업 일자리 비율

출처 : 조선일보

 

• 미국 : 57.6%

• 프랑스 : 47.2%

• 영국 : 46.4%

• 독일 : 41.1%

• 일본 : 40.9%

• 대한민국 : 13.9%

 

• OECD 평균 : 32.2%

• 32개 회원국 중 최하위

 

 

대기업의 기준 임금 격차

대기업 평균 임금기준 100이라고 했을 때

 

• 직원 수 5~9명 중소기업 : 대기업의 54% 수준

 

• 직원 수 100~299명 중견기업 : 대기업의 71% 수준

 

 

 

 

 

임금체계 개편 결론

 

호봉제 중심의 임금체계는 현재 대한민국 임금체계에서 맞지 않는 부분이 많은 것이 사실임

 

하지만 이런 식의 정치권과 기업 위주의 임금체계 개편은 사회적 갈등을 불러올 수밖에 없으며 결국 사회적 갈등으로 심화될 가능성이 매우 높다고 판단됨

 

임금체계 개편 이전에 제대로 된 기준으로 성과를 추정할 수 있는 방법을 찾고 인구감소로 인한 노동인구 저하, 생산력 감소등의 문제를 먼저 해결하는 것이 우선이라고 생각함

 

특히 현재 대한민국 일자리의 상당수가 질 낮은 일자리인데 이로 인해 벌어지고 있는 소득 불균형, 근로자의 임금 양극화 문제등에 대처하는 게 최우선 과제라고 확신함